Вилка в штатном расписании: как мы нарушаем Конституцию. «Вилки» в окладах

Насколько законно и законно ли в принципе отражение размера заработной платы в штатном расписании в виде «вилки» окладов?

На практике очень часто встречается установление должностного оклада работникам не в конкретной (твердой) сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера должностного оклада. Такое отражение размера оклада в штатном расписании называют «вилкой» окладов или «вилкой» в штатном расписании. Не смотря на то, что такого рода «вилки» не редкость в наше время, мало кто из работодателей задумывается над вопросом, а насколько законно и законно ли в принципе такое отражение размера заработной платы в штатном расписании.

Оценка стоимости труда работников

Без всяких сомнений, дифференцированный подход к оплате труда необходим работодателю, так как он дает возможность стимулировать работников к достижению желаемых работодателем результатов, тем самым положительно влияет на отношение работников к труду и его результаты. Именно с этой целью работодатели прибегают к установлению «вилки» окладов, согласно которой и оплачивают труд работников дифференцировано в зависимости от способностей того или иного сотрудника.

Однако такая «дифференциация» со стороны выглядит так, что у одного и того же работодателя разные работники. То есть, занимая одну и ту же должность, работая по одной и той же профессии, исполняя одинаковые трудовые обязанности в равном объеме с одинаковым качеством, и при прочих равных условиях получают разную оплату за свой труд.

Напомним, что под окладом или тарифной ставкой понимается, согласно пп. 73) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК ), - фиксированный размер заработной платы работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Трудовые (должностные) обязанности работника обусловливаются его трудовой функцией, то есть работой по определенной должности, профессии, специальности. Из указанных положений следует, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности . Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. Причина того, почему работодатель за одинаковый труд при равных условиях одному работнику платит меньше чем другому документально, благодаря «вилке» окладов, не прослеживается. Кроме того, в этой ситуации работодателя легко обвинить в необъективности при оценке стоимости труда работников, и вполне может случиться так, что обвинения будут вовсе небеспочвенны.

А как быть с конституционной нормой, закрепленной в п. 2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан, закрепляющей право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации ?

НА ЗАМЕТКУ Согласно ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», подписанной в Женеве 25 июня 1958 года и ратифицированной Республикой Казахстан 20 июля 1999 года, под дискриминацией в сфере труда понимается всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д. либо от других обстоятельств, в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника. Согласно преамбуле указанной Конвенции, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Право на равную оплату за равный труд

Одними из принципов трудового права, закрепленных в ст. 4 ТК РК, устанавливается равенство прав и возможностей работников, справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы и запрет на дискриминацию. В силу пп. 15) п. 1 ст. 22 ТК РК работник имеет право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации. Более того, согласно пп. 1) ст. 145 ТК РК, защита от любых форм дискриминации в сфере занятости гражданам гарантируется со стороны государства. С целью соблюдения работодателями указанных норм государство в лице уполномоченного органа призвано не допускать, а в случае наличия любой формы дискриминации в области труда пресекать ее.

ВНИМАНИЕ Исходя из определения оклада, как фиксированного размера заработной платы, следует, что в соответствующей графе штатного расписания должна быть указана твердая сумма , а не диапазон значений «от... и до...».

Таким образом, установление в штатном расписании оклада в диапазоне значений «от …» и «до …» для одной и той же должности не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку работник вправе получить, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за равный труд.

Дифференцированный подход к оплате труда

Как же правильно поступить работодателю при установлении особенностей в оплате труда работников, то есть для дифференциации оплаты труда? Прежде всего, необходимо определить, какие возможности согласно законодательству есть для этого у работодателя.

Так, согласно п. 1 ст. 121 ТК РК, размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Значит, правовые основания для применения работодателем дифференциации оплаты труда есть, главное правильно это оформить и при этом провести разграничение размера оплаты работников, исходя из:

• их квалификации;
• сложности труда;
• количества и качества выполняемой работы;
• условий труда.

Следует привести примеры способов такого разграничения.

Способ 1. Предусмотреть в штатном расписании наименования должностей с «приставками»: «старший», «младший», «ведущий», «главный» и др. Но следует учесть, что одного такого добавления «приставки» в указании должности недостаточно. Обязательно следует поменять при этом и трудовую функцию, так как логично, что обязанности «ведущего менеджера» должны отличаться от обязанностей «менеджера» и отразить такое отличие обязательно необходимо в должностных инструкциях, в трудовых договорах или иных внутренних актах работодателя. Кроме того, при этом обязательно оформить перевод работников на указанные должности с получением согласия работников, так как в силу ст. 41 ТК РК изменение трудовой функции (должности) работника является переводом на другую работу, который правомерен только в случае письменного согласия. Если на предприятии действует штатное расписание с должностями, для которых предусмотрена «вилка» окладов, такие должности после осуществления перевода работников следует сократить.

Способ 2. Установление в рамках одной должности, профессии или специальности категорий или разрядов . При этом также нельзя забывать, что должностные обязанности, требования к образованию, опыту работы для разных категорий и разрядов также должны различаться. Вариант с установлением разрядов и категорий удобен для вновь принимаемых работников. В отношении уже работающих работников не совсем, так как для присвоения категории и разрядов уже работающим работникам необходимо проводить аттестацию и соблюдать вышеуказанную процедуру перевода работников с обязательным получением согласия на перевод.

Способ 3. Установление надбавок и стимулирующих выплат . При этом устанавливается одинаковый оклад, а остальная сумма, что выше оклада, выплачивается в виде надбавок, компенсаций , например за опыт работы, за образование, за объем работы и т. п. Для правомерности данного способа необходимо во внутреннем акте работодателя, регулирующем оплату труда, конкретизировать основания и размеры для выплаты надбавок и стимулирующих выплат.

НА ЗАМЕТКУ Следует помнить, что внутренний акт работодателя, регулирующий оплату труда, является документом, с которым все работники предприятия должны быть ознакомлены под роспись.

При любом способе дифференциации оплаты труда с работниками, с которыми ранее были заключены трудовые договоры, необходимо подписывать дополнительные соглашения:

• переводе на другую работу;
• внесении изменений и дополнений в условия трудового договора, регулирующих оплату труда:
• с указанием ссылки на внутренний акт работодателя, регулирующий вопросы оплаты труда;
• с указанием реквизитов данного акта;
• с указанием условий о выплате надбавок и стимулирующих выплат.

Как устранить «вилку окладов» в штатном расписании?

Если случилось так, что в штатном расписании вашего предприятия предусмотрена «вилка окладов» и принято решение ее устранить, следует сделать это наиболее приемлемым и предпочтительным способом, то есть путем установления надбавок и стимулирующих выплат. Для этого необходимо провести ряд последовательных мероприятий.

Шаг 1 Разработать и утвердить внутренний акт , регулирующий вопросы оплаты труда, предусмотрев в нем систему надбавок, поощрительных выплат, порядок их выплаты и размеры. Если такой акт уже утвержден и в действии, внести в него отсутствующие условия об указанных выплатах.

Шаг 2 Ознакомить под роспись всех работников с указанным актом и изменениями к нему.

Шаг 3 Внести изменение в штатное расписание , издав соответствующий акт (приказ) руководителя предприятия или иного уполномоченного руководителем лица.

Шаг 4 Выбрать максимальную сумму оклада для тех работников, которым по должности с «вилкой» выплачивалась максимальная сумма, во избежание споров с работниками, если не получится убедить их, что благодаря установлению надбавок их заработок останется прежним. Лучше улучшить положение работника, нежели ухудшить его, тем более что для установления нового оклада необходимо получить согласие работника.

Шаг 5 Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда с каждым работником, которого коснулись соответствующие изменения.

Подводя итог, делаем вывод, что дифференцированный подход к оплате труда необходим, ведь он положительно влияет на отношение работников к труду, точнее, на результаты их труда. А установление «вилки» окладов в штатном расписании нарушает один из основных принципов трудового законодательства - запрещение дискриминации в сфере труда.

Скажите мне, пожалуйста, могут ли 2 сотрудника одной организации, занимающие одинаковые должности, иметь разный оклад? Допустим, оклад первого сотрудника (отличного специалиста, опытного, старательного, трудолюбивого) 50 000 руб., а второго (нерадивого, неопытного, который работает из-под палки) – 40 000 руб. При этом оба они исполняют одинаковые должностные обязанности и в итоге справляются с ними. Можно сказать, что на первый взгляд такая дифференциация справедлива. Но так ли это на самом деле?

Практика показывает, что на результаты труда положительно влияет дифференцированный подход к его оплате. Поэтому вилка в штатном расписании, которая выражается в установлении диапазона должностных окладов (от минимума до максимума), распространена среди работодателей. Однако такая дифференциация нарушает один из основополагающих принципов в законодательстве о труде – запрещение дискриминации в трудовой сфере.

Что нарушаем?

Согласно ч.2 ст.22 ТК работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. А в соответствии со ст.3 ч.2 ст.132 ТК существует запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении оплаты труда.

Под дискриминацией понимается ограничение трудовых прав и свобод или какие-либо преимущества в них в зависимости от расы, пола, национальности и т.п., если такое ограничение не связано с деловыми качествами работника.

Ст.37 Конституции РФ также провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации. В международном законодательстве установлены аналогичные требования. Так в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) говорится о праве каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Что платим?

Говоря об оплате труда, которую устанавливает штатное расписание, мы прежде всего подразумеваем оклад – это фиксированная оплата за исполнение обязанностей за месяц. Должностные обязанности работника определяются его трудовой функцией (работой по должности согласно штатному расписанию, профессией, специальностью) — ч.2 ст.57 ТК.

Отсюда следует, что размер оклада должен определяться сложность выполняемой работы. Если сотрудники имеют одинаковые должности, то получается, что они выполняют работу одинаковой сложности, а следовательно, оклад по этим должностям должен быть одинаковый.

В типовой форме Т-3 Штатное расписание (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1) предусмотрена графа «Тарифная ставка (оклад). Если здесь будет вилка, то далее возникает неопределенность в графе 9 (всего) и итоговой строке. При этом точно определить фонд оплаты труда не представляется возможным.

Что делать?

Таким образом, законодательство о труде не дает возможности устанавливать разные оклады по одинаковым должностям для работников. Оклад должен быть установлен для каждой должности. Однако это вовсе не означает, что нет возможности дифференцированно учитывать деловые качества работника. Это можно сделать несколькими путями.

1. Уточнить названия должностей. Если, например, у вас 2 менеджера по продажам, первый из которых получает оклад 40 000 руб., а второй – 35 000 руб., то первый может быть старшим менеджером по продажам. Таким образом, можно использовать слова: младший, старший, главный, ведущий и т.п. Недостаток способа:

— может при этом измениться и трудовая функция;

2. Установить разряды или категории для должностей. При этом для разных категорий будут различаться требования к опыту работы, образованию, а также обязанности. Недостаток:

— если работники уже трудятся, то придется провести аттестацию;

— необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;

— требуется согласие работников.

3. Установить надбавки к окладу, премии, т.е. ввести переменную часть оплаты труда. Т.е. у сотрудников по одинаковым должностям оклад будет одинаковым, а остальные выплаты – дифференцированы в зависимости от деловых качеств, опыта, образования, результатов работы и т.п.

Для использования дифференциации за счет системы надбавок необходимо утвердить Положение об оплате труда и ознакомить работников с ним под роспись. Также с каждым работником, которого коснулись изменения, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору со ссылкой на Положение.

Любой из данных способов позволит установить дифференцированные оклады, не нарушая трудовое законодательство.

Что за это будет?

Согласно ст.5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства предусматривается административная ответственность:

— на должностных лиц: штраф 1000-5000 руб.;

— ИП штраф 1000-5000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— юридические лица штраф 30000-50000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.

Кроме административной ответственности за дискриминацию предусмотрена и уголовная ответственность по ст.136 УК (от 200 тыс. руб. до лишения свободы до 2 лет).

Суд принимает решения в пользу работников и им возмещается разница в окладах, а также проценты за задержку выплат по ст.236 ТК.

Как видно из цифр, ответственность за это, казалось бы, незначительное нарушение предусмотрена весьма серьезная. Поэтому если ваше штатное расписание страдает от «вилочной» болезни, лучше сразу все исправить, тем более есть вполне доступные варианты.

А какова ваша точка зрения по этой ситуации? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!

Методы подбора специалистов и правила ведения документации. Стратегия управления персоналом и тонкости трудового законодательства. Как кадровый работник вы не понаслышке знаете, как много навыков и знаний требует эта профессия.

Мы тоже знаем, насколько сложны и многогранны задачи специалиста по кадрам. Понимаем, как важно вовремя и в полном объеме получать специализированную информацию. Осознаем, как сложно порой бывает трактовать законы и применять их на практике.

В помощь вам мы создали официальный сайт журнала «Справочник кадровика» - портал, где собрана вся важнейшая профессиональная информация.

Регистрация на Prо-personal.ru - это:

О работе с персоналом и кадровом делопроизводстве - каждый день.

Оперативная информация об изменениях в трудовом законодательстве.

Разъяснения Роструда, комментарии экспертов, анализ судебной практики.

Практические советы, пошаговые инструкции для всех ключевых процессов.

В команде проекта работают опытные эксперты в области кадрового дела и трудового законодательства. Результат их труда - материалы, которые облегчают труд кадровых специалистов на всех этапах: от формирования штата до оформления отчетов и взаимодействия с ГИТ.

Мы стремимся создать информационное пространство, где профессиональные кадровики найдут все необходимое для эффективной работы. В электронной версии журнала вы найдете не только полезные статьи, но также множество сервисов, которые существенно облегчат вашу работу. В их числе:

Калькуляторы пенсионных выплат, других пособий.

Производственные календари с функцией расчета норм рабочего времени.

Графики диспансеризаций.

Используйте бесплатный демо-доступ, чтобы на практике оценить информативность и практическую ценность материалов.

Регистрируйтесь, чтобы использовать возможности кадрового портала максимально эффективно.

Добрый день! Бывают такие ситуации, что на основании резюме берешь работника на работу, а оказывается, что он завысил свои способности, и приходится его обучать, а он получает зарплату уже как высококвалифицированный специалист. Можно ли в штатном расписании предусмотреть "вилку" окладов, минимальный и максимальный и устанавливать на усмотрение руководства и в соответствии с квалификацией работника. Как правильно оформить такое штатной расписание? И есть ли рекомендации по поводу таких ситуаций, когда новому работнику устанавливается меньший оклад, пока он не докажет, что соответствует должностным инструкциям?

Ответ

В организации оклад сотрудников определяется с помощью вилки. В штатном расписании же заложен максимальный оклад. Как выйти из ситуации, если сотрудник обратился в прокуратуру с жалобой несоответствие окладов - читайте в статье.

Вопрос: В нашем учреждении оклад сотрудника при принятии на работу определяется с помощью "вилки", от и до. Т.е. учитывается его стаж и образование. В штатном расписании заложен максимальный оклад, т.к. мы не знаем какой сотрудник придет к нам на работу, с каким стажем и образованием. Один сотрудник обратился в прокуратуру с тем, что ему неправильно установлен оклад, т.к. в штатном расписании больше, чем у него фактически, но касаемо "вилки"у него все верно. Помогите выйти из ситуации.

Ответ: В данном случае мы предлагаем внести в штатное расписание изменения и установить сотруднику конкретный оклад по должности (такой же, как указан в его трудовом договоре).

Установить в штатном расписании вилку окладов по должности можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности должны быть отражены в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания (если используете унифицированную форму).

То есть, установить вилку окладов можно, например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории. Указанные должности разделены на разряды и категории, в связи с этим зарплата сотрудников может отличаться.

Закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК).

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 № 2-3726/2015.

Получается, в данной ситуации мы советуем внести изменения в штатное расписание и установить всем сотрудникам с одноименными должностями одинаковые оклады (конкретную сумму). А далее, в зависимости от стажа сотрудника, уровня образования и иных показателей, варьируйте величину зарплаты за счет установления надбавок. Надбавки также отразите в штатном расписании.

Обоснование

Как составить штатное расписание

Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов

Нет, нельзя.

Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.

При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11 , апелляционные определения